اصل حد بی کفایتی در مدیریت( قانون پیتر)
توسط
یک از مسائل کسب و کار ها و سازمان ها که تقریبا همیشه با آن مواجه هستند این است که کارمندان از آن ها توقع پیشرفت و جابجایی دارند. اصولا هر شخصی که به صورت کارمندی در حال انجام امور است به شوق و انگیزه ای نیاز دارد تا بتواند وظایف را به صورت کامل و درست انجام دهد. یکی از این انگیزاننده ها ارتقا رتبه در شرکت است. قانون پیتر دقیقا به همین موضوع اشاره دارد. در ادامه با یک مثال به شرح این قانون که لاورنس پیتر بیان کرده میپردازیم.
فرض کنید شما در یک شرکت کارشناس فروش هستید و تمام امور محوله و وظایف خودتان را به خوبی انجام میدهید. فکر میکنید چند سال با همین انگیزه ادامه خواهید داد؟ درسته بعد از مدتی احساس میکنید که شایسته ارتقا هستید و درون خودتان نارضایتی احساس میکنید. ممکن است این نارضایتی را به مدیر خود نیز اعلام کنید و توقع رسیدگی هم داشته باشید.
حالا فرض کنید گلایه های شما جواب میدهد و شما به سمت سرپرستی فروش ارتقا پیدا میکنید و مجدد در این پست تمام وظایف خود را به خوبی انجا میدهید. چند سالی میگذرد و مجدد احساس نارضایتی میکنید و تمایل دارید مدیر فروش شوید. اتفاقا در همین دوران مدیر فروش شرکت هم استعفا میدهد و مدیر شرکت شما را به عنوان مدیر فروش انتخاب میکند. قطعا نارضایتی شما برطرف شده است. ولی شرکت نیز نتیجه مطلوبی دریافت خواهد کرد؟ آیا مهارت های شما در سرپرستی فروش به حد کافی برای مدیریت فروش نیز مناسب است؟
مدیریت به مهارت‌هایی به جز فروختن نیاز دارد تا بتواند زیرمجموعه خود را نیز همواره با انگیزه و رو به جلو هدایت کند و هم چنین به بالا سری‌ها نیز گزارشات و تحلیل‌های درست و موثر ارائه دهد. اگر هر کدام از این دو بخش را نتوانید اجرا کنید شما دیگر مدیر ناراضی نخواهید شد چون خودتان به این موضوع واقفید که این پست برای شما زیاد است. پس تا سالیان سال هم اگر در این پست باقی بمانید احتمال نارضایتی و توقع ارتقا درون شما تقریبا صفر خواهد بود.
تصمیم گیری اشتباه
چه میشود که صاحبان کسب و کار این چنین تصمیم میگیرند؟ این اشتباه هم در مدیران و هم در کارمندان بسیار دیده میشود. مخصوصا ارگان های دولتی! کارمندان فکر میکنند چون کارشان را درست انجام میدهند مستحق ارتقا هستند و مدیران نیز فکر میکنند چون کارمندشان در پست قبلی بسیار خوب عمل کرده پس برای پست بالاتر هم مناسب است درصورتیکه برای ارتقا نفرات باید شایستگی ایشان برای پست بالاتر سنجیده شود.
شاید بگویید پس با این تفاسیر باید قید ارتقا را زد، پس انگیزه چه میشود؟ اشتباه نکنید این قانون اصلا قصد ندارد بگوید که هیج ارتقایی برای کارمندان مناسب نیست.. بلکه شما به عنوان مدیر یا صاحب یک کسب کار کوچک باید تلاش کنید تا نفراتی که فکر میکنید شایسته ارتقا هستند را متناسب با شغل‌هایی که برایشان در نظر دارید آموزش داده و پرورش دهید تا زمانی که نوبت به استفاده از آن‌ها شد بتوانند پاسخ اعتماد شما را به خوبی بدهند.
خلاصه قانون پیتر
پس دقت کنید یک کارمند خوب الزاما نمی‌تواند یک مدیر خوب باشد همانطور که یک آشپز خوب شاید نتواند یک رستوران بزرگ را اداره کند. برای مدیریت مهارت‌های بسیار متفاوتی نسبت به آشپزی مورد نیاز است. به طور کلی میتوان گفت کارمندان تا زمانی احساس رضایت دارند که کمی احساس بی کفایتی داشته باشند. به محض اینکه احساس کفایت کنند از شغل خود ناراضی می‌شوند و توقع ارتقا دارند. شما به عنوان مدیر کسب و کار باید از قانون پیتر به نحوی استفاده کنید و بهره ببرید که شایستگی افراد را با پست جدیدشان بسنجید نه با موفقیت‌هایی که در گذشته کسب کرده اند.
